Raadplegingsplicht vanaf moment voornemen tot collectief ontslag

Het Hof van Justitie van de Europese Unie ("HvJ-EU") heeft recentelijk beslist dat de raadplegingsplicht bij collectief ontslag al ontstaat zodra een werkgever in het kader van een herstructureringsplan het voornemen heeft om een aantal arbeidsplaatsen te schrappen en dit voornemen ertoe zou kunnen leiden dat twintig of meer arbeidsplaatsen binnen drie maanden tijd geschrapt zullen worden.

Wet melding collectief ontslag

Ingevolge artikel 3 lid 1 van de Wet melding collectief ontslag ("Wmco") heeft een werkgever die voornemens is om twintig of meer werknemers binnen drie maanden te ontslaan twee verplichtingen: (i) het doen van een melding aan – en het raadplegen van – de vakbonden en (ii) het doen van een melding bij het UWV. Bij deze meldingen dient de werkgever bepaalde informatie te verstrekken, zoals de overwegingen die tot het voorgenomen collectieve ontslag hebben geleid en de criteria die zullen worden toegepast bij het selecteren van de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen.

Belangrijk element van artikel 3 lid 1 Wmco is dat de werkgever deze meldingen al moet doen zodra hij het voornemen heeft om twintig of meer werknemers binnen drie maanden te ontslaan. Een concreet besluit tot collectief ontslag mag er dus nog niet zijn. De bedoeling van de raadplegingsplicht is immers dat de vakbonden nog invloed op de finale besluitvorming kunnen uitoefenen. Zo bepaalt artikel 3 lid 2 Wmco dat de raadpleging ten minste betrekking moet hebben op de mogelijkheid om het collectieve ontslag nog te voorkomen, om het aantal ontslagen te verminderen of om de gevolgen van de ontslagen te verzachten.

Prejudiciële vragen over aanvang raadplegingsprocedure

Recentelijk heeft het HvJ-EU in een uitspraak van 22 februari 2024 nog eens bevestigd dat de raadplegingsplicht bij collectief ontslag inderdaad al ontstaat zodra een werkgever het voornemen heeft om een aantal arbeidsplaatsen te schrappen en dit voornemen ertoe zou kunnen leiden dat twintig of meer arbeidsplaatsen binnen drie maanden tijd geschrapt zullen worden.

In de betreffende zaak ging het om een werkgever met 43 werknemers die hotels exploiteerde. Het ging echter niet goed met de werkgever: het aantal hotels dat hij exploiteerde daalde tussen augustus 2019 en december 2019 van twintig naar zeven hotels. De werkgever ging dus dertien hotels minder exploiteren. Hiervan werden zeven hotels door AE overgenomen. AE had als gevolg van de overname 10 nieuwe werknemers nodig en de werkgever vroeg aan zijn werknemers om bij AE te solliciteren. Na sollicitatiegesprekken hebben negen werknemers op 30 december 2019 een document getekend waarin zij te kennen gaven met ingang van 14 januari 2020 bij werkgever te vertrekken en in dienst te treden bij AE. 

In januari 2020 waren er nog maar 32 werknemers bij werkgever in dienst. Dus elf werknemers minder, waaronder de negen werknemers die vrijwillig naar AE waren vertrokken. Op 31 januari 2020 ontsloeg de werkgever vervolgens nog eens negen werknemers "om redenen die verband hielden met de organisatie en de productie." Dit had als gevolg dat de werkgever van twintig werknemers afscheid had genomen in minder dan drie maanden tijd. Twee werknemers stelden daarom beroep in tegen hun ontslag. Volgens hen had de werkgever een melding voor collectief ontslag moeten doen omdat de negen vrijwillig vertrokken werknemers gelijkgesteld moesten worden met ontslagen werknemers, waardoor de drempel van twintig werknemers in drie maanden tijd was bereikt. 

De Spaanse rechter stelde hiertoe prejudiciële vragen aan het HvJ-EU, namelijk:

Ontstaat de raadplegingsplicht zodra de werkgever in het kader van een herstructureringsplan overweegt of voornemens is om een aantal arbeidsplaatsen te schrappen en dit aantal de drempel van twintig arbeidsplaatsen in drie maanden tijd zou kunnen bereiken, of ontstaat de raadplegingsplicht pas wanneer de werkgever zekerheid heeft dat twintig of meer arbeidsplaatsen geschrapt zullen worden?

Eerder heeft het HvJ-EU beslist dat de werkgever de raadplegingsprocedure moet starten zodra er een strategische of commerciële beslissing is genomen die werkgever ertoe dwong een collectief ontslag te overwegen of te plannen. 

Ook heeft het HvJ-EU eerder geoordeeld dat de raadplegingsprocedure ook niet te vroeg moet worden opgestart omdat dit de flexibiliteit om te kunnen herstructureren te veel kan beperken en werknemers onzeker over hun baan kan maken. Alle relevante gegevens en omstandigheden moeten bekend zijn op basis waarvan kan worden vastgesteld dat sprake is van een collectief ontslag.

In deze specifieke zaak overwoog het HvJ-EU dat de werkgever tussen augustus 2019 en december 2019 maar liefst dertien minder hotels was gaan exploiteren. Gelet op de omvang van deze vermindering en de redelijkerwijs voorzienbare gevolgen hiervan op de werklast bij de werkgever, kan het besluit van de werkgever om de onderhandelingen met AE te starten voor de overdracht van de zeven hotels volgens het HvJ-EU worden aangemerkt als een commerciële strategische beslissing die de werkgever ertoe dwong om een collectief ontslag te overwegen, welk collectief ontslag ertoe zou kunnen leiden dat twintig of meer arbeidsplaatsen in drie maanden tijd geschrapt zouden worden. 

Het HvJ-EU laat de uiteindelijke beslissing of het besluit van de werkgever om de onderhandelingen met AE te starten moet worden aangemerkt als een beslissing die de werkgever ertoe dwong om een collectief ontslag te overwegen evenwel aan de Spaanse verwijzende rechter. 

Tot slot

Hoe de Spaanse verwijzende rechter zal oordelen, is nog onbekend. Wat we wel van deze uitspraak van het HvJ-EU kunnen leren, is dat de raadplegingsplicht ontstaat zodra de werkgever overweegt om een aantal arbeidsplaatsen te schrappen en hiermee twintig of meer arbeidsplaatsen in drie maanden tijd geschrapt zouden kunnen worden. De enkele mogelijkheid dat van twintig of meer werknemers binnen drie maanden tijd afscheid zal moeten worden genomen, is dus reeds voldoende om een raadplegingsplicht te doen ontstaan. Dit betekent dat de raadplegingsplicht niet pas ontstaat op het moment waarop de werkgever zeker weet dat hij twintig of meer arbeidsplaatsen in drie maanden tijd zal moeten schrappen. Op dat moment kan de raadpleging er immers niet meer toe leiden dat het collectieve ontslag nog wordt voorkomen, het aantal ontslagen wordt verminderd of dat de gevolgen van de ontslagen worden verzacht. Het staat dan immers reeds vast dat twintig of meer arbeidsplaatsen zullen vervallen, waardoor de raadpleging overbodig wordt. 

De spelregels van collectief ontslag zijn in de praktijk vaak weerbarstiger dan de theorie. Wij staan altijd klaar om met u mee te denken en samen naar oplossingen te zoeken. Aarzel niet om ons te benaderen als u verdere vragen heeft.