Gelijk loon voor mannen en vrouwen: de stand van zaken

In 2025 is het 50 jaar geleden dat de Wet gelijk loon voor mannen en vrouwen werd ingevoerd, de voorloper van de huidige Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. 

Hoewel het idee dat mannen en vrouwen hetzelfde moeten verdienen voor hetzelfde werk al lange tijd in zowel nationale als internationale wetgeving is vastgelegd, blijft de loonkloof tussen mannen en vrouwen een hardnekkige uitdaging.

Volgens de meest recente gegevens van het CBS is het gemiddelde uurloon van vrouwen in het bedrijfsleven 16,4% lager dan dat van mannen. Na een correctie voor o.a. het soort werk, functie, opleiding en ervaring is het beloningsverschil alsnog 6,9%. Dit betekent dat vrouwen voor hetzelfde werk nog steeds aanzienlijk minder betaald krijgen dan hun mannelijke collega's. Dit verschil is deels te verklaren doordat vrouwen vaak in minder goed betaalde sectoren werken en vaker parttime werken. Daarnaast stromen vrouwen minder vaak door naar topfuncties. Deze factoren dragen bij aan de loonkloof.

Een gevolg van de loonkloof waar veel mensen geen rekening mee houden is de pensioenkloof. Gepensioneerde vrouwen krijgen gemiddeld 40% minder pensioen dan mannen, wat hun financiële zekerheid aanzienlijk beïnvloedt.

De Richtlijn Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid

Loontransparantie en het verbeteren van toegang tot informatie over beloning helpt bij het blootleggen van een eventuele loonkloof en zorgt ervoor dat werknemers en werkgevers bewuster worden van beloningsverschillen.

De Richtlijn Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, die in 2023 door de EU is aangenomen, streeft naar het dichten van de loonkloof en een eerlijker beloningssysteem. 

Op 26 maart 2025 is een conceptwetsvoorstel gepubliceerd waarmee deze richtlijn wordt omgezet in nationale wetgeving. De Nederlands overheid heeft ervoor gekozen om geen andere, aanvullende, maatregelen in het concept wetsvoorstel op te nemen dan die voor de implementatie noodzakelijk zijn. In het conceptwetsvoorstel zijn de volgende maatregelen vastgelegd over het verbeteren van transparantie en het verstevigen van handhaving tegen de loonkloof.

Toepassingsgebied

Het wetsvoorstel is van toepassing op alle werknemers. Een deel van de maatregelen uit het wetsvoorstel is specifiek van toepassing op werkzoekenden die op dat moment dus (nog) niet kwalificeren als werknemer. De bepalingen over transparantieverplichtingen gelden in principe voor alle werkgevers, ongeacht organisatiegrootte.

Transparantieverplichtingen

• Werkgevers moeten werkzoekenden informeren over het beginsalaris of de beloningsschaal en over relevante bepalingen uit de eventueel toepasselijke cao die de werkgever voor de functie toepast. Deze informatie moet in de vacaturetekst staan of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek worden verstrekt.
• Werkgevers mogen niet vragen naar eerdere salarissen.
• Werkgevers moeten ervoor zorgen dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze worden gevoerd;
• Werknemers krijgen het recht op informatie over hoe het beloningsbeleid in elkaar zit en hoe beloningen zich ontwikkelen.
• Werknemers kunnen schriftelijk informatie opvragen over hun individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. De werkgever moet deze informatie binnen twee maanden na de datum waarop het verzoek is gedaan verstrekken.

Dit geeft (toekomstige) werknemers belangrijke instrumenten in handen om te toetsen of zij gelijk worden beloond ten opzichte van hun (toekomstige) collega's.

Rapportageverplichting

Werkgevers vanaf 100 werknemers moeten vanaf 2026 rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Het gaat hierbij om gegevens over de gemiddelde loonverschillen in de organisatie. Het brede loonbegrip omvat alle vormen van beloning die een werknemer ontvangt, zowel in geld als in natura, en zowel direct als indirect. In lagere regelgeving zal nader worden vastgelegd over welke looncomponenten werkgevers precies dienen te rapporteren.

De werkgever dient loonverschillen over categorieën werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, eveneens te rapporteren en intern binnen de organisatie te communiceren. De frequentie van de verplichting om te rapporteren is afhankelijk van het aantal werknemers dat is dienst is bij de werkgever. Hiervoor geldt het volgende:

Wanneer uit de rapportage loonverschillen volgen die niet gerechtvaardigd kunnen worden op basis van objectieve criteria, moet de werkgever maatregelen nemen om deze verschillen aan te pakken.

Rechtsbescherming

Wanneer de werkgever de loontransparantieverplichtingen niet heeft nageleefd verschuift de bewijslast volledig naar de werkgever. Dit betekent dat in geval van een vordering wegens verboden onderscheid, het aan de werkgever is om aan te tonen dat de regels met betrekking tot gelijke beloning en loontransparantie niet zijn geschonden. Daarnaast staat voor een werknemer de civielrechtelijke route open, waaronder de mogelijkheid tot het instellen van een vordering tot schadeloosstelling uit onrechtmatige daad.

Medezeggenschap

De werknemersvertegenwoordiging, zoals in Nederland vakbonden en de ondernemingsraad, heeft op grond van de richtlijn een belangrijke taak in het waarborgen van gelijke beloning binnen organisaties. Indien het gaat om onderwerpen die in een cao zijn geregeld is een rol voor de vakbonden weggelegd. Indien het gaat om onderwerpen op het gebied van beleid en besluitvorming op ondernemingsniveau, is deze bevoegdheid in het concept wetsvoorstel aan de ondernemingsraad gegeven. Zo wordt het huidige instemmingsrecht van de ondernemingsraad tot het instellen, wijzigen of intrekken van het belonings- of functiewaarderingssysteem uitgebreid tot voorgenomen besluiten over onder meer de objectieve, genderneutrale criteria ten grondslag liggen aan de loonstructuur van de onderneming en de beloningsevaluatie die moet worden uitgevoerd indien er een loonkloof van meer dan 5% wordt gerapporteerd tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers.

Toezicht en handhaving

De Arbeidsinspectie is belast met toezicht en handhaving en werkgevers die de regels overtreden, kunnen boetes tot € 10.300 per overtreding verwachten. Ook is de Arbeidsinspectie bevoegd om een last onder dwangsom op te leggen met als doel de werkgever die in overtreding is te bewegen zich alsnog aan de verplichtingen te houden.

Inwerkingtreding

De consultatiefase van het conceptwetsvoorstel loopt tot 7 mei 2025. De beoogde inwerkingtreding is 7 juni 2026, de uiterste implementatiedatum. Voor de rapportageverplichting geldt, zoals hierboven aangegeven, een gefaseerde inwerkingtreding naar gelang de grootte van een werkgever.

Workshop Gelijke Beloning & Loonkloofonderzoek

Op 3 april 2025 organiseert Houthoff een Workshop Gelijke Beloning en Loonkloofonderzoek. Deze workshop biedt werkgevers mogelijkheid om meer te leren over de nieuwe richtlijn en de stappen die zij kunnen nemen om gelijke beloning te bevorderen. 

Er is nog een beperkt aantal plekken bij de Workshop. Indien u mogelijk wilt deelnemen, dan kunt u contact opnemen met Jet Stolk (Partner Arbeidsrecht), Anouk Boutens (Partner Arbeidsrecht) of één van de andere teamleden.