Arbeidsrechtelijke wijzigingen

Het arbeidsrecht is voortdurend in beweging. Hoewel er in 2025 geen grote wetswijzigingen van kracht worden, zijn er wel diverse wetsvoorstellen in voorbereiding die in dit jaar verder uitgewerkt zullen worden. We belichten enkele belangrijke voorgenomen wijzigingen voor u.

Stand van zaken ZZP

Sinds 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium opgeheven, waardoor de Belastingdienst weer volgens de ‘normale’ regels in de loonheffingen correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen en boetes kan opleggen zonder eerst een aanwijzing (waarschuwing) te geven.

De Belastingdienst houdt hierbij wel rekening met het eerdere handhavingsmoratorium en corrigeert alleen met terugwerkende kracht tot de datum van de opheffing, dus 1 januari 2025, tenzij er sprake is van kwaadwillendheid of van onvoldoende opvolging van aanwijzingen. Als daar sprake van is, gaan de naheffingen vijf jaar terug. Op 18 december 2024 werd bekend gemaakt dat in het kader van een 'zachte landing' in 2025 nog geen verzuim- en vergrijpboetes zullen worden opgelegd voor de kwalificatie van arbeidsrelaties.

De Belastingdienst heeft de Toelichting beoordeling arbeidsrelaties gepubliceerd voor meer inzicht in het beslis- en afwegingskader die het hanteert bij de handhaving.

Daarnaast is het mogelijk om een verzoek tot vooroverleg met de Belastingdienst in te dienen over de vraag of de opdrachtnemer de opdracht in loondienst uitvoert of als zzp’er. Vooroverleg kan leiden tot een standpuntbepaling van de Belastingdienst, maar geeft alleen voorwaardelijke (en dus geen absolute) zekerheid. Er is ook een webmodule beschikbaar die een indicatie geeft of iemand als zzp'er werkt of in loondienst is. Uit antwoorden op Kamervragen blijkt echter dat aan de uitkomst hiervan geen zekerheid ontleend kan worden in een geschil met de Belastingdienst.

Het voostel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden past de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst aan en introduceert een civielrechtelijk rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst bij een uurtarief van € 33 of minder. Het wetsvoorstel is kritisch ontvangen door o.a. de Raad van State en zal waarschijnlijk nog worden aangepast. Volgens de wetgevingskalender van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt dit voorstel in Q1 naar de Tweede Kamer gestuurd.

Implementatie Richtlijn Loontransparantie

Uiterlijk 7 juni 2026 moet de Europese Richtlijn Loontransparantie in de Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd. Het doel van de richtlijn is om gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijk(waardige) arbeid te bevorderen. De belangrijkste gevolgen voor werkgevers zijn:

• Rapportageverplichtingen: werkgevers met 100 of meer werknemers moeten jaarlijks rapporteren over beloningsverschillen tussenvrouwelijke en mannelijke werknemers.
• Transparantierechten: werkgevers moeten sollicitanten en werknemers informeren over het aanvangsniveau of de aanvangsschaal van de beloning en mogen geen vragen stellen over de huidige of voorgaande beloning van sollicitanten. Bovendien hebben werknemers tijdens het dienstverband recht op informatie over het gemiddelde beloningsniveau van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten en moeten werkgevers hun werknemers informeren over de objectieve en genderneutrale criteria die worden gebruikt om de beloning te bepalen.
• Bij niet-naleving van bepaalde beloningstransparantieverplichtingen wordt de bewijslast omgekeerd en moet de werkgever kunnen aantonen dat er geen sprake is van (in)directe discriminatie.

De internetconsultatie voor de implementatie van de richtlijn wordt eind januari 2025 verwacht, waarna we een beter inzicht krijgen in hoe de Nederlandse wetgever de richtlijn in de wetgeving zal opnemen. Het is cruciaal dat werkgevers snel actie ondernemen door te onderzoeken hoe deze onderwerpen binnen hun bedrijf zijn geregeld en een stappenplan met actiepunten op te stellen om een eventuele loonkloof te dichten.

Wet Meer Zekerheid Flexwerkers

Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers beoogt flexwerkers meer zekerheid te bieden. De voorgestelde maatregelen richten zich op drie typen flexibele arbeidsovereenkomsten: tijdelijke overeenkomsten, oproepovereenkomsten en uitzendovereenkomsten. Hieronder worden de belangrijkste wijzigingen per type overeenkomst besproken.

Tijdelijke overeenkomsten

• Ketenbepaling: De huidige regeling staat maximaal drie opeenvolgende tijdelijke overeenkomsten binnen drie jaar toe, met een onderbrekingstermijn van zes maanden om een nieuwe keten te starten. Om draaideurconstructies te voorkomen wordt deze onderbrekingstermijn vervangen door een vervaltermijn van vijf jaar.
• Afwijking bij cao: De mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling worden verder beperkt.
  
  

Oproepovereenkomsten

• Verbod op oproepovereenkomsten: Oproepovereenkomsten, zoals nulurenovereenkomsten en min-maxovereenkomsten, worden in beginsel niet meer toegestaan en worden vervangen door de zogenaamde bandbreedteovereenkomst. Hierbij mag de maximaal overeengekomen arbeidsomvang niet meer zijn dan 130 procent van de minimaal overeengekomen arbeidsomvang.
• Loonuitsluitingsbeding: De mogelijkheid om een beding in de oproepovereenkomst op te nemen waardoor de oproepkracht geen recht heeft op loon over de niet-gewerkte uren (loonuitsluitingsbeding) vervalt.
  
  

Uitzenden

• Geldigheidstermijn uitzendbeding: De geldigheidstermijn van het uitzendbeding (fase A) wordt dwingendrechtelijk vastgesteld op 52 weken, wat overeenkomt met de huidige praktijk.
• Verkorting tijdelijke periode: Uitzendkrachten mogen na fase A (52 weken) nog maximaal twee jaar in fase B werken met tijdelijke overeenkomsten. Na deze periode moet het uitzendbureau hen een overeenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden.

De voorgestelde wijzigingen voor uitzendovereenkomsten omvat voornamelijk het wettelijk vastleggen van wat al gangbare praktijk is. Het wetsvoorstel zal naar verwachting in Q1 naar de Tweede Kamer worden gestuurd.

Modernisering van het Concurrentiebeding

In maart 2024 is een ontwerpvoorstel gepubliceerd met de volgende voorstellen voor wijziging van de regeling van het concurrentiebeding:

• Een concurrentiebeding mag maximaal één jaar gelden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
• Het gebied waarin de werknemer niet mag werken moet specifiek zijn en worden gemotiveerd.
• Het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang voor een concurrentiebeding moet voor alle arbeidsovereenkomsten in de arbeidsovereenkomst schriftelijk worden gemotiveerd, niet meer alleen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
• De werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen bij het inroepen van het concurrentiebeding.
• De vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon voor elke maand dat het beding geldt. Bijvoorbeeld, bij zes maanden geldt een vergoeding van drie maanden loon.
  
  

Het kabinet heeft naar aanleiding van een aangenomen motie onderzocht of concurrentiebedingen kunnen worden verboden in arbeidsovereenkomsten tot een minimumsalarisgrens (1,5 modaal). De Minister heeft aangegeven dat het bedrijfsdebiet van een werkgever niet afhankelijk is van het salaris van de werknemer. Bedrijfsgevoelige informatie en strategische kennis kunnen door werknemers op alle salarisschalen worden beheerd. Het instellen van een salarisgrens zou betekenen dat werkgevers hun bedrijfsdebiet niet kunnen beschermen voor werknemers die onder deze grens vallen, wat de bedrijfsvoering en concurrentiepositie van de werkgever kan schaden.

De internetconsultatie is gesloten en het wetsvoorstel wordt in Q3 2025 verwacht.