Regeerakkoord 2017-2021: Ontslagrecht op de schop

Op dinsdag 10 oktober jl. presenteerde het kabinet-Rutte III haar politieke agenda voor de komende jaren.

In het regeerakkoord wordt aangegeven dat het kabinet op het gebied van Arbeidsmarkt en Sociale Zekerheid, de ambitie heeft om vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex.

De belangrijkste maatregelen die het kabinet hiertoe zal nemen zijn de volgende.

Versoepelen ontslagrecht

Rechters krijgen weer de mogelijkheid om verschillende ontslaggronden bij elkaar 'op te tellen' om een ontslag rechtvaardigen. Doel hiervan is een einde te maken aan de situatie dat rechters niet overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat elk van de afzonderlijke ontslaggronden onvoldoende basis is voor ontslag.

Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter, bovenop de reeds bestaande transitievergoeding, een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

• Werknemers krijgen niet meer pas na twee jaar dienstverband recht op een transitievergoeding, maar komen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst in aanmerking voor een transitievergoeding. Verder gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contracten langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.
• De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding, zodat scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie ook in mindering kan worden gebracht op de transitievergoeding. Voor scholing gericht op inzetbaarheid binnen de eigen functie verandert er niets.
• Kabinet Rutte III zal het wetsvoorstel voortzetten, waarin werkgevers worden gecompenseerd voor de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een langdurige zieke werknemer. Daarin wordt ook voorgesteld om de gelijkwaardige voorziening bij bedrijfseconomisch ontslag niet meer op individuele basis te beoordelen.
  
  

Tijdelijke contracten

De totale periode een reeks bepaalde tijd contracten (maximaal 3), waarna het laatste contract overgaat in één voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Terug naar de situatie vóór de Wwz dus.

Voor opvolgende contracten gaat ‘de teller op nul’ bij een tussenperiode van zes maanden. De tussenpoos tussen twee tijdelijke contracten blijft zes maanden, maar daarvan kan bij cao worden afgeweken als het gaat om terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.

Verruiming proeftijd

Om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers wordt de proeftijd verruimd.

Als een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de maximale proeftijd vijf maanden. Voor contracten langer dan 2 jaar, wordt de proeftijd drie maanden.

Verlichting loondoorbetaling bij ziekte voor MKB

De loondoorbetalingsperiode voor werkgevers tot 25 werknemers zal worden verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat tweede jaar gaan over naar het UWV. De kleine werkgevers gaan wel een uniforme lastendekkende premie betalen om de collectieve kosten van dat tweede jaar te dekken.

Overigens blijft de ontslagbescherming gedurende het tweede ziektejaar in stand.

Partnerverlof

Het partnerverlof bij geboorte en adoptie wordt verlengd naar 5 dagen per 1 januari 2019. Werkgevers betalen hierbij het volledige loon door.
Hiernaast krijgt de partner recht op 5 weken kraamverlof. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, tegen 70% van het dagloon.

Vernieuwing van het pensioenstelsel

De hervorming moet leiden tot een meer persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling, waarbij de doorsneesystematiek wordt afgeschaft. Vooralsnog is het kabinet voornemens dat voor alle contracten een leeftijdsonafhankelijke premie verplicht wordt en dat deelnemers een opbouw krijgen die past bij de ingelegde premie. Het kabinet heeft uitgesproken dat het financieel zal bijdragen aan het opvangen van de lasten van de afschaffing van de doorsneesystematiek en de overstap op een nieuwe manier van pensioenopbouw door de fiscale kaders tijdelijk te verruimen.

In de rapporten van de SER zorgt de mogelijkheid van een collectieve buffer, die wordt gevuld uit overrendement, voor bescherming tegen onvoorziene veranderingen in de levensverwachting en schokken op de financiële markten. Zo beperkt de buffer de verschillen tussen generaties. Indien in een nieuw contract wordt gewerkt met een buffer komen er wettelijke kaders over de maximale grootte en de opbouw- en uitkeerregels van de buffer, waarbij de buffer niet negatief mag worden. Binnen deze regels zou de huidige verplichtstelling gehandhaafd worden.

Inmiddels is er veel kritiek op de plannen voor de pensioenvernieuwing geuit - voornamelijk op de collectieve buffer die niet negatief zou mogen worden.

Fiscaal

Ook op fiscaal gebied zal een en ander veranderen voor opdrachtnemers en opdrachtgevers. De meest in het oog springende maatregel is dat er altijd sprake zal zijn van werknemerschap voor fiscale doeleinden als gedurende "langere tijd" voor een "laag tarief" wordt gewerkt of als voor een "laag tarief" “reguliere bedrijfsactiviteiten” worden verricht. Bij laag tarief wordt gedacht aan 15 en 18 euro per uur.
Hier tegenover staat een opt-out voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen voor de "bovenkant van de markt" indien gedurende korte tijd voor een "hoog tarief" werkzaamheden worden verricht. Bij hoog tarief wordt gedacht aan bedragen van meer dan 75 euro per uur.

Daarnaast zal de Wet DBA worden vervangen door een webmodule die aan de hand van een aantal vragen een "opdrachtgeversverklaring" genereert. Deze verklaring geeft een opdrachtgever zekerheid voor wat betreft de loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de webmodule niet naar waarheid is ingevuld). Hoewel dat niet met zoveel woorden wordt gezegd, vindt hiermee deels een terugkeer plaats naar de VAR en de in het verleden voorgestelde "Beschikking Geen Loonheffingen" (BGL).

Reactie Houthoff

Wat opvalt is dat met de voorstellen op de sommige punten de oude situatie van vóór de Wwz weer in ere wordt hersteld. Met name het mogelijk maken van een combinatie van ontslaggronden juichen wij toe. Het blijkt in de praktijk vaak lastig om één bepaalde ontslaggrond volledig "te vullen". Vaak genoeg is het feitencomplex zodanig dat er bijvoorbeeld naast disfunctioneren ook sprake is van verstoorde arbeidsverhoudingen, zonder dat beide volledig zijn aan te tonen. Ook het verlengen van de totale periode van opeenvolgende bepaalde tijd contracten van 2 naar 3 jaar past beter bij de wensen vanuit de praktijk.

Verder zal de transitievergoeding verschuldigd zijn direct vanaf de start van het dienstverband. Hoewel dit vanzelfsprekend kostenverhogend werkt voor werkgevers, wordt hiermee wel een leemte opgevuld. In de praktijk blijkt dat in het kader van een beëindigingsregeling toch vaak een vergoeding wordt toegekend door de werkgever aan de werknemer, ook al is die werknemer korter dan twee jaar in dienst. Partijen zijn dan wel zoekende wat een redelijke vergoeding is. Aan deze onzekerheid komt een einde als de transitievergoeding inderdaad voor alle werknemers van toepassing wordt.

Het regeerakkoord bevat slechts voorstellen, die pas gaan gelden als de betreffende voorstellen ook daadwerkelijk wet worden. Voorlopig moeten we dus nog even afwachten, maar de voorstellen zien er veelbelovend uit.